· 薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为，以实现企业经营目标； 
    · 薪酬不应被视作管理企业的工具，不要以薪酬计划应付所有的问题； 
    · 薪酬计划能传递有效的信息，这些信息有时甚至比其它要素(例如：薪资数额)更加重要； 
    · 尽量将计划设计地简单明了。 

    薪酬策略——一份书面的薪酬理念与目标的陈述 

    有效的薪酬战略应与企业经营策略和期望的文化相符。薪酬策略的作用通常包括： 

    · 为管理和设计薪酬计划制定战略方向； 
    · 建立与员工沟通薪酬计划的基础；以及设定评估薪酬项目成效的标准。

    薪酬策略中包括下列一些关键内容：

    · 薪酬的定义
    · 薪酬的要素构成
    · 薪酬如何支持公司经营与企业文化
    · 价值体系
    · 富有竞争力的薪酬目标
    · 角色与职责
    · 富有竞争力的比较公司
    · 地区、经营单位差异

职位文档

    用于定义和描述职位职务或责任、职位特征及其它任职要求，其结果应是一致公认的、综合而简明的书面职位总结

    公司制定职位文档的七个主要目的如下： 

    · 入职培训 / 培训
    · 职业发展规划
    · 绩效评估
    · 职位告示
    · 人员招聘
    · 薪资调研匹配
    · 职位评估

    确定了职位文档目标后，您就可以着手设计职位描述格式并开始实施职位文档的撰写程序。 

    您的主要目标是确保那些不甚了解或根本不了解该职位的人，能通过阅读职位描述，迅速理解该职位的性质、范围、职责和任职要求。 

职位评估

    通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值

    各公司采用了各种各样的职位评估方法。其中一些方法侧重于评估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要素。 

    确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素：

    · 公司文化 / 环境
    · 保护某些职位的必要性
    · 劳动力市场
    · 市场数据的可取性
    · 职为范围 / 定义
    · 管理与操作所需的资源

    大部分在华公司所采用的两种较常见的方法为： 

    1) 市场排序法； 
    2) 要素评分法。 

    以下是对这两种方法的简要说明。 

    · 市场排序
    · 根据外部市场数据来评定职位序列，并设置于相应的薪资段内
    · 要素评估：
    · 通过在既定要素方面的比较，确定各职位的相应分值

市场定价

    建立同外部市场的竞争力 

该程序通常包括下述步骤： 

    1. 明确劳动力市场； 
    2. 选择调研数据来源与调研； 
    3. 调研职位匹配； 
    4. 收取调研范围标准 / 数据类别； 
    5. 将所有数据更新至统一日期； 
    6. 数据分析 / 制作报告。 

建立薪资结构

    制定薪酬管理指导原则 

    薪资结构应立足于企业薪酬策略，还应支持其它人力资源理念、方案和项目。此外，薪资结构应提供有效的薪酬管理框架。 

    设计薪资结构时应思考下列要素： 

    · 级别数； 
    · 领先型 / 滞后型； 
    · 薪资管理指导原则； 
    · 地区及员工群之间的差异； 
    · 员工沟通； 
    · 持续性的管理与维护。

薪资发放

    员工薪酬发放管理，沟通公司所重视的行为，表彰员工的贡献 

固定薪酬 

    · 基本工资 
    · 现金津贴 
    · 固定奖金 
    · 其它 

浮动薪酬

    · 奖励计划 
    · 奖金计划 
    · 表彰/现场奖励

    四种常见的基本工资奖励途径： 

    · 年度调薪； 
    · 晋升； 
    · 发展；
    · 市场调整。

    浮动薪酬是一种由结果而定的、浮动的薪酬组成成份。 

    近几年中，浮动薪酬计 划日益盛行。几乎所有在华 公司均为其员工提供某种形式的浮 动薪酬，其主要原因在于日益激烈 的商业竞争、人才竞争及对成本 管理效能的强烈需求。尤其是当 许多在华公司的基本工资增长 预算在近五六年中大幅下降，从 20% 至30% 降至10% 以下时，这一点就愈发明显。一些公司 还通过浮动薪酬计划来推进某些企业文化的变革。 

    浮动薪酬计划的关键设计要素包括： 

    · 计划的目标
    · 参与计划的资格
    · 资金来源
    · 绩效指标与评估标准
    · 获得奖励的机会
    · 奖励形式与发放

    根据我们的经验，浮动薪酬计划的成效取决于下列要素： 

    1. 计划应得到高级管理层 / 高层经理的有力支持； 
    2. 绩效目标或指标应切合实际； 
    3. 对于计划的沟通应妥善地规划和实施； 
    4. 计划应对合适的绩效指标加以评估。 
    5. 参与该计划的员工需要理解自身如何影响绩效。